회생절차가 진행 중인 회사에서 직원 급여 인상과 임원 보수, 신규 채용은 법원 허가 대상이 되는 경우가 많습니다. 2026년 실무 기준으로 허가가 필요한 범위와 최저임금·법정수당 처리 방법을 항목별로 정리했습니다.
📌 한 줄 요약
회생 중인 회사도 임금을 인상할 수 있지만, 법원이 허가사항으로 지정한 급여 인상·임원 보수·신규 채용은 사전 허가를 받아야 합니다. 반면 최저임금과 법정수당은 허가와 무관하게 이행해야 할 법정 의무입니다.
📋 목차 (클릭하면 접힘)
1. 회생절차에서 법원 허가가 필요한 인사·급여 행위는 무엇인가요?
회생절차 중인 회사의 급여 인상은 법원이 허가사항으로 지정한 범위라면 사전에 허가를 받아야 합니다.
채무자회생법 제61조는 법원이 관리인의 일정한 행위에 대해 법원의 허가를 받도록 정할 수 있다고 규정합니다.
즉 허가가 필요한 행위 목록은 법전에 고정되어 있지 않고, 개시결정과 함께 나오는 허가사항 결정문에 사건별로 적힙니다.
그래서 “우리 회사는 월급을 올릴 때 허가가 필요한가”는 조문보다 결정문 목록에서 먼저 확인하는 것이 순서입니다.
직접 여러 사건의 결정문을 확인해보면 인건비 관련 항목은 거의 예외 없이 들어가 있습니다. 인건비가 회생회사 현금흐름에서 가장 크고 되돌리기 어려운 고정비이기 때문입니다.
| 항목 | 실무상 지정되는 방식 |
|---|---|
| 직원 급여 인상 | 전 직원 일괄 인상, 기준 비율·금액 초과 인상 |
| 임원 보수 결정과 인상 | 금액과 무관하게 별도 항목으로 지정되는 경우가 많음 |
| 상여금·성과급 지급 | 정기 상여 외 임시 지급은 개별 허가 대상 |
| 신규 채용 | 직급·인원·연봉 기준을 정해 초과 시 허가 |
| 일정 금액 이상 계약 체결 | 용역·도급·컨설팅 계약도 금액 기준으로 포함 |
| 퇴직위로금·특별 위로금 | 법정 퇴직금과 구분해 별도 허가를 요구 |
금액 기준은 법원과 회사 규모에 따라 다르므로 표의 항목을 그대로 우리 사건 기준으로 옮겨 쓰면 안 됩니다.
1) 임원 보수 인상과 상여 지급도 허가를 받아야 하나요?
임원 보수 인상과 상여 지급은 대부분의 회생사건에서 별도 항목으로 허가사항에 포함됩니다.
회사 재산을 관리하는 사람이 자기 또는 경영진의 대가를 스스로 올리는 구조라 이해충돌 소지가 크기 때문입니다.
관리인의 보수는 아예 회사가 정하지 않고 법원이 정합니다. 관리인이 결의만으로 자기 보수를 올릴 수는 없다는 뜻입니다.
참고로 명칭이 상여금이든 격려금이든 실질이 보수 인상이면 같은 항목으로 취급될 수 있습니다.
💡 실무 팁
임원 보수 인상 허가를 신청할 때는 인상 이유만 쓰지 말고 ① 직전 감액 이력 ② 동종업계·동일 규모 회사의 보수 수준 ③ 인상 후 연간 추가 인건비 ④ 회생계획상 인건비 추정치와의 차이를 표로 함께 냅니다. 채권자 이익에 반하지 않는다는 점을 숫자로 보여주는 것이 핵심입니다.
2) 신규 채용과 일정 금액 이상 계약은 어떻게 처리하나요?
신규 채용과 기준 금액을 넘는 계약은 계약서에 서명하기 전에 허가를 받는 것이 원칙입니다.
채용은 한 번 확정되면 매달 나가는 인건비가 되고, 그 임금은 공익채권이라 회생계획으로 깎기 어렵습니다.
그래서 허가 신청서에는 결원 발생 사실, 내부 인력으로 대체가 안 되는 이유, 제시 연봉의 근거를 함께 씁니다.
계약도 마찬가지로 총액 기준을 봅니다. 1년 단가계약이면 월 단가가 아니라 연간 총액으로 판단되는 경우가 일반적입니다.
Q. 계약을 나눠서 기준 금액 아래로 맞추면 허가를 안 받아도 되나요?
권하지 않습니다. 같은 상대방과 같은 목적으로 체결한 계약을 쪼갠 경우 하나의 거래로 묶어 판단될 수 있고, 허가 회피 의도로 평가되면 관리인 감독 단계에서 더 불리해집니다. 애매하면 미리 관리위원에게 확인하는 편이 빠릅니다.
2. 법원 허가 없이 급여를 올리면 어떤 리스크가 생기나요?
허가 없이 한 행위는 원칙적으로 무효이고, 관리인은 손해배상과 해임 위험까지 함께 집니다.
리스크가 회사 쪽 효력 문제와 관리인 개인 책임 두 갈래로 나뉜다는 점이 실무에서 가장 자주 놓치는 부분입니다.
사실 “허가는 형식일 뿐”이라고 생각해 먼저 집행하고 나중에 보고하는 경우가 적지 않습니다.
다만 여기서 오해하면 안 됩니다. 허가는 사후 보고로 갈음되는 절차가 아니라, 그 행위의 효력 자체를 좌우하는 요건입니다.
1) 허가 없이 한 행위의 효력은 어떻게 되나요?
채무자회생법 제61조는 허가를 받지 않고 한 행위를 무효로 정하고 있습니다.
다만 같은 조문은 그 무효를 선의의 제3자에게는 대항하지 못한다는 단서를 함께 두고 있습니다.
그래서 상대방이 허가사항인 줄 몰랐던 외부 거래와, 내부 임직원 급여 인상은 결론이 달라질 수 있습니다.
또한 이미 제공된 근로에 대한 임금 정산 문제는 인상 약정의 효력과 별개로 다뤄지므로 사안에 따라 결과가 달라집니다.
✅ 핵심 정답
법원 허가사항으로 지정된 급여 인상을 허가 없이 실행하면 그 인상 약정은 원칙적으로 무효이며, 관리인은 회수·정산 문제와 개인 책임을 동시에 떠안게 됩니다.
2) 관리인은 어떤 책임을 지게 되나요?
관리인은 선량한 관리자의 주의로 직무를 수행할 의무를 지고, 이를 게을리하면 손해배상 책임을 집니다.
채무자회생법 제82조가 관리인의 선관주의의무와 이해관계인에 대한 배상책임을 함께 규정하고 있습니다.
여기에 더해 법원은 관리인을 해임할 수 있고, 보수 산정에도 감독 결과가 반영될 수 있습니다.
무엇보다 채권자 입장에서는 변제재원이 줄어든 사건이므로 인가 심리에서 신뢰 문제로 번지기 쉽습니다.
| 구분 | 사전 허가를 받은 경우 | 허가 없이 실행한 경우 |
|---|---|---|
| 행위의 효력 | 유효 | 원칙적으로 무효 |
| 관리인 책임 | 문제되지 않음 | 손해배상·해임 검토 대상 |
| 회계·자금집행 | 허가서 기준으로 집행 | 지급액 정산·회수 문제 발생 |
| 채권자 관계 | 설명 근거 확보 | 인가 심리에서 신뢰 훼손 |
이미 실행한 사안이라면 숨기지 말고 경위서와 함께 정리 방안을 법원에 보고하는 것이 통상적인 수습 순서입니다. 구체적 처리 방법은 사안에 따라 다르므로 대리인과 먼저 상의하시기 바랍니다.
3. 최저임금과 법정수당도 법원 허가를 받아야 하나요?
최저임금과 법정수당은 회사가 선택하는 인상이 아니라 법이 정한 최저 기준이므로 허가와 별개로 지급해야 합니다.
최저임금법은 최저임금에 미달하는 임금 약정을 무효로 보고, 최저임금액과 같은 금액을 지급하기로 한 것으로 봅니다.
위반 시에는 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금이라는 형사처벌 규정도 함께 두고 있습니다.
연장·야간·휴일근로 가산수당도 근로기준법이 정한 의무이므로 회생절차를 이유로 미룰 수 있는 항목이 아닙니다.
📊 기준 수치 확인
2026년 적용 최저임금은 시간급 10,320원으로 고시되었습니다. 최저임금은 매년 고시로 바뀌므로 급여 설계 전에 고용노동부 고시 원문에서 해당 연도 금액을 다시 확인해야 합니다.
여기서 채권의 성격도 함께 정리해두면 판단이 쉬워집니다. 근로자의 임금·퇴직금·재해보상금은 채무자회생법 제179조에 따라 공익채권으로 분류됩니다.
공익채권은 회생절차와 관계없이 수시로 변제하는 채권입니다.
회생채권은 회생계획에 따라 감면·분할되는 절차 대상 채권입니다.
| 구분 | 최저임금·법정수당 | 회사가 결정하는 임금 인상 |
|---|---|---|
| 성격 | 법정 최저 기준 이행 | 경영 판단에 따른 재량 |
| 지급 의무 | 이행하지 않으면 위법 | 하지 않아도 위법은 아님 |
| 허가 대상 여부 | 인상 여부 자체는 허가 대상 아님 | 허가사항에 해당하면 사전 허가 |
| 미이행 시 위험 | 형사처벌·체불 진정 | 인력 이탈 등 경영 위험 |
다만 지급 행위 자체가 자금집행 허가 대상인 사건도 있으므로, 경상적 인건비는 월별 자금수지 계획으로 미리 승인받아 두는 방식이 안전합니다.
임금 지급 여력 자체가 부족한 상황이라면 자금수지 조정과 함께 검토해야 합니다. → [내부링크 삽입: 회생 중 임금체불이 발생했을 때 처리 순서]
4. 직원이 임금 인상을 요구하면 무엇부터 확인해야 하나요?
먼저 취업규칙과 단체협약에 인상 의무가 있는지 확인한 뒤 회생계획의 인건비 여력과 대조합니다.
이 순서를 지키는 이유는 요구의 성격이 “약속 이행”인지 “새로운 인상”인지에 따라 대응이 완전히 달라지기 때문입니다.
이미 정해진 호봉 승급이나 단체협약상 인상이라면 이행 의무가 있는 사안으로 접근해야 합니다.
반대로 새로 요구되는 인상이라면 재원 확인과 법원 허가 절차를 먼저 밟는 것이 순서입니다.
1) 취업규칙과 단체협약은 회생절차에서도 그대로 적용되나요?
회생절차 개시만으로 취업규칙과 단체협약이 자동으로 실효되지는 않습니다.
채무자회생법은 관리인의 미이행 쌍무계약 해지 규정을 단체협약에는 적용하지 않도록 하고 있습니다.
따라서 협약 내용을 바꾸려면 절차와 무관하게 노동조합과의 교섭으로 풀어야 합니다.
취업규칙은 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수의 의견을 듣고, 불이익하게 바꾸는 경우에는 동의를 받아야 합니다.
임금 인상은 유리한 변경이라 동의까지 요구되지는 않지만, 회생회사에서는 그 앞단에 법원 허가라는 관문이 하나 더 붙는다는 점이 다릅니다.
2) 회생계획과 충돌하면 어느 쪽을 먼저 맞춰야 하나요?
회생계획의 변제 이행이 흔들리는 수준이면 인상 폭을 조정하고 근거를 다시 만드는 것이 우선입니다.
회생계획은 인건비를 포함한 추정 손익을 전제로 채권자 변제액을 정해두기 때문입니다.
인건비가 추정치를 넘으면 변제재원이 줄고, 이는 결국 계획 이행 가능성 문제로 돌아옵니다.
그렇다고 인상을 무조건 막는 것도 답은 아닙니다. 핵심 인력이 이탈하면 매출 추정 자체가 무너지기 때문입니다.
- 1단계 요구 근거 확인 (취업규칙·단체협약·근로계약 조항)
- 2단계 연간 추가 인건비와 4대보험·퇴직급여 증가분까지 산정
- 3단계 회생계획상 인건비 추정치와 대조해 초과분 확인
- 4단계 관리위원·법원과 사전 협의 후 허가 신청
- 5단계 허가 결과를 반영해 노사 합의와 취업규칙 절차 진행
인상 대신 성과 연동 지급이나 인가 후 단계적 인상으로 설계하면 허가를 받기 쉬워지는 경우가 많습니다. → [내부링크 삽입: 회생계획 인가 후 인건비 재설계 방법]
자주 묻는 질문
취업규칙에 이미 정해진 정기 승급이라도 허가사항 목록에 급여 인상이 포함되어 있으면 확인이 필요합니다. 다만 사건에 따라 기존 규정 이행분은 경상적 지출로 보아 자금수지 계획 승인으로 처리하는 경우도 있으므로, 관리위원에게 사전에 문의하는 것이 안전합니다.
근로자의 임금·퇴직금·재해보상금은 채무자회생법 제179조에 따라 공익채권으로 분류됩니다. 즉 개시 전에 발생한 부분이라도 회생계획으로 감면하는 대상이 아니라 수시로 변제해야 하는 채권으로 다뤄집니다.
사건과 법원, 신청 내용에 따라 다르므로 며칠에서 몇 주까지 편차가 있습니다. 급여일이 정해져 있는 사안이라면 지급일 역산으로 여유를 두고 신청하고, 자료 보완 요청이 올 수 있다는 전제로 일정을 잡는 편이 안전합니다.
관리인의 보수는 회사가 정하는 것이 아니라 법원이 정합니다. 사정 변경이 있으면 법원에 보수 변경을 신청해 판단을 받는 구조이며, 회사 내부 결의만으로 지급액을 바꾸는 것은 허용되지 않습니다.
명칭보다 실질을 기준으로 판단하므로 정기적·일률적으로 지급되면 임금 인상과 유사하게 취급될 수 있습니다. 반대로 목표 달성분을 사후에 지급하는 구조라면 재원과 산정식을 명확히 제시할수록 허가 설득이 쉬워집니다.
지급을 멈추고 경위와 금액을 정리해 법원과 관리위원에게 보고하는 것이 통상적인 첫 조치입니다. 이미 지급된 부분의 정산 방법은 사안에 따라 달라지므로 임의로 근로자 급여에서 공제하지 말고 대리인과 상의해 절차를 정하는 것이 안전합니다.
최저임금 인상에 맞춰 임금을 조정하는 것은 회사의 선택이 아니라 법정 의무 이행입니다. 인상 여부 자체를 허가받는 문제는 아니지만, 늘어난 인건비는 자금수지 계획에 반영해 법원에 보고해두는 것이 실무상 바람직합니다.
📚 참고 법령: 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제61조·제82조·제179조 / 근로기준법 제56조·제94조 / 최저임금법 제6조·제28조 (조문 원문은 국가법령정보센터에서 확인)
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